労働条件の明示ルールとは？最新の改正内容も併せて解説

企業が労働者を雇用するにあたって、労働条件の明示が必要不可欠です。

また、近年改正されており雇用側は正しく内容を把握していることが重要です。

今回の記事では、労働条件の明示ルールについて解説していきます。

労働条件の明示ルールとは

労働条件の明示ルールとは、企業が従業員を採用する際に労働時間や賃金などの労働条件を明示することで、労働基準法第15条第1項にて規定されています。

労働基準法第15条第1項では、次の2時項について掲載されているので対応が必要です。

必ず記載しなければいけないこと

以下の点については、常時10人以上であればどの企業であったとしても就業規則に記載が求められます。

• 始業・終業時刻、休息、休日など
• 賃金の決定方法や支払い時期
• 解雇の事由を含めた退職に関すること

定められた場合に記載しなければいけないこと

次の事項は、定められた場合にのみ記載が必要です。

• 退職手当や賞与について
• 作業用品や食費などの負担がある場合
• 安全衛生について
• 職業訓練について
• 災害補償について
• 制裁や表彰について
• そのほか、すべての労働者に関連すること

労働条件の明示ルールにおける最新の改正内容

労働条件の明示ルールは2024年4月から改正されました。

労働者に対して上記で説明した内容に加えて、新たに次の3点を明示することが必要です。

• 従事する業務に関連する内容変更の範囲
• 更新回数上限の有無と有る場合は内容の記載
• 無期転換の労働条件

従事する業務に関連する内容変更の範囲

有期労働契約や労働契約を締結したとき、就業内容や場所において内容の変更範囲を記載する必要があります。

雇い入れた直後と、時間が経ってからで業務内容や勤務地が大幅に変更となることで従業員の不利益につながらないようにするためです。

（有期契約が対象）更新回数上限の有無と有る場合は内容の記載

有期契約を結ぶ場合、締結時や更新時に更新回数に上限がある場合は記載が必要です。

上限を明確にしておくことで、突然の雇止めを防げることから安心して就業できるようになります。

契約を締結してから更新上限を設定や変更する場合にも、前もって従業員に説明が必要です。

無期転換の労働条件

無期転換とは、有期労働契約が5年を超えたとき労働者が求めた場合は期間を設定しない労働契約に転換されます。

無期転換ができることを明確にしたうえで、転換した場合に労働条件を記載する必要があります。

労働者が無期転換の申し出をした場合、雇い主は断れないので注意が必要です。

まとめ

今回は労働条件の明示ルールについて解説しました。

企業が労働者を雇う場合、労働条件についての記載が必要です。

また、2024年に新しく記載が必要な内容が追加されました。

少しでも疑問のある方は、法律事務所までご相談ください。