就業規則の不利益変更を行う際に注意するべきポイントとは？

経営状態の悪化や経済状況の変化から、現在の労働条件を維持することが難しくなるケースは決して少なくありません。

こうした場合に、就業規則を変更して労働条件などを変更したいと考える経営者の方は少なくないでしょう。

しかし、就業規則の変更、特に労働者にとって不利益な変更は常に認められるのでしょうか。

本記事では、就業規則の不利益変更を行う際の注意点について解説します。

就業規則の不利益変更とは

そもそも就業規則の不利益変更とはどのようなものを指すのでしょうか。

これは、賃金の引き下げや手当のカットなど労働者の不利益な方向に就業規則を変更することをいいます。

労働者の不利益な方向での就業規則を一方的に変更する事は、労働契約法第９条によって原則として禁止されています。

就業規則の不利益変更が例外的に認められるのは、労働者の過半数で組織する労働組合、または、労働者の過半数代表者との合意がある場合です。

なお、従業員の中に反対する者がいても、変更理由が合理的であるとされる場合には就業規則の変更が可能な点は押えておきましょう。

「合理的である」かの判断は、以下の基準に照らして判断されます。

・従業員の受ける不利益の程度

・変更の必要性

・変更後の就業規則の内容の相当性

・交渉の状況・経緯

・その他就業規則の変更に係る事情

以上の様な事情を考慮して合理性が判断されます。

したがって、不利益変更は事例毎に合理性が認められるかどうか判断していくことになります。

不利益変更の際の注意点

不利益変更をする場合には以下の点に注意しましょう。

理由を説明する

不利益変更が必要な理由は説明会などを開催し、必ず従業員に直接説明するようにしましょう。

その際には変更後の就業規則が労働条件にどのように影響し、どのように不利益に代わるのかを分かりやすく説明することが重要です。

経営資料をもとに説明する

賃金を引き下げる場合には特に合理的な説明が求められます。

特に、賃金の引き下げは最後の手段として用いられることが要求されるため、従業員に説明するに当たっては、賃金の引き下げ以外の方策は既に行っていることについて経営資料をもとに説明する必要があります。

変更後の就業規則は周知徹底する

就業規則は周知されて初めて効力を持つため、不利益変更をした場合にも同様に従業員に周知を徹底する必要があります。

変更後の就業規則が周知されていなかったために無効となってしまったケースもあるため注意が必要です。

企業法務はCLOVER法律事務所にご相談ください

就業規則の不利益変更は、内容が合理的で労使の合意が得られれば、問題なく変更が可能です。

そのため、従業員の理解を得られるように丁寧な説明を行う事が重要です。

就業規則の不利益変更などでお悩みの方は、CLOVER法律事務所へお気軽にご相談ください。