パワハラの加害者に対して退職勧奨を行うことは可能？

パワハラという言葉は、最近では認知度も増し、気を付ける人も多くなっています。
しかし、中にはパワハラをしているという自覚がない人も存在します。
今回は、パワハラの加害者に対して退職勧奨を行うことは可能なのかについて解説します。

■パワハラとは
パワハラとは、地位などの優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えて、労働者の就業環境が害されるものを指します。
パワハラには下記のものが挙げられます。

・身体的苦痛
殴る蹴るといった暴行などが該当します。
暴行や傷害は刑法犯にあたります。

・精神的苦痛
暴言や脅迫などが該当します。

・いじめ、いやがらせ
無視をするといった行為などが該当します。
社会通念上許容されないものはパワハラと認められます。

身体的苦痛は誰が見てもパワハラと分かりやすいですが、他の場合においてはパワハラと認めることが難しいケースもあります。判断が難しいときには、弁護士などの専門家に相談することをおすすめします。

■パワハラの加害者に対して退職勧奨を行うことは可能なのか
パワハラの加害者を辞めさせるために「懲戒解雇」という強力な手段をとることはさまざまな条件があり難しいため、「退職勧奨」という手段をとることがあります。

退職勧奨とは、会社側が従業員に対して辞めてほしいといった意思を伝え、従業員の自発的意思で辞めてもらうことです。
しかし、退職勧奨を行うとしても加害者がパワハラを行ったという確実な証拠が必要です。

退職勧奨を行う事例としては、加害者が再びパワハラを行う可能性が高いときや、加害者の部署を異動させても被害者の保護が難しいときなどです。

退職勧奨は、懲戒解雇と比べて会社としては比較的とりやすい手段ではありますが、相手の合意がないと退職させることはできません。
また、不適切な退職勧奨は逆にパワハラと認められる可能性もあります。
そのため、退職勧奨をする際には慎重に行う必要があります。

■まとめ
今回は、パワハラの加害者に対して退職勧奨を行うことは可能なのかについて解説しました。
退職勧奨を行うこと自体は可能ですが、そのやり方については、十分な証拠を集め、適切な範囲で行う必要があります。
場合によっては、退職勧奨が逆にパワハラだと認められる可能性もあります。
また、退職勧奨のためにどのような証拠が有利になるのかということもパワハラの種類だけでなく、業種や職場環境などで異なります。
退職勧奨についてお悩みの方は専門家に相談することをおすすめします。

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